Transformations  in
Business & Economics

BESIVYSTANČIO REGIONO ĮMONIŲ PASIRENGIMAS TAPTI SOCIALIAI ATSAKINGOMIS: VADYBOS KULTŪROS VERTINIMAS DARBUOTOJŲ POŽIŪRIU
Jolita Vveinhardt, Regina Andriukaitienė, Martin Grančay

SANTRAUKA. Straipsnyje siūlomi vadybos kultūros diagnozavimo principai ir nurodoma, kodėl šis procesas yra svarbus įmonėms, kurios rengiasi įgyvendinti įmonių socialinio atsakingumo strategiją. Šiuo tyrimu siekiama išplėsti įmonių socialinio atsakingumo vystymo sferos žinias įtraukiant daugiau, nei įprastai literatūroje aptinkamų su valdymo kultūra susijusių aspektų, kurie itin svarbūs pereinamosios ekonomikos šalių verslui. Straipsnio tikslas - nustatyti koherentiškumą tarp besivystančio regiono įmonių vadybos kultūros ir socialinio atsakingumo, įmonių pasirengimo tapti socialiai atsakingomis. Tyrimo rezultatai rodo, kokie vadybos kultūros aspektai gali tapti kliūtimi įgyvendinant įmonių socialinę atsakomybę ir kokia kryptimi turi veikti įmonių vadovybė. Nustatyta, kad sėkmingai vadovaujant pasirengimui įgyvendinti socialinio atsakingumo strategiją būtinos keturios kryptys: asmeninės vadybinio personalo kultūros, valdymo procesų organizavimo kultūros, darbo sąlygų kultūros, dokumentacijos sistemos kultūros. Abi organizacijų grupės turi ilgametes gyvavimo tradicijas, yra panašios (gamybinės) veiklos krypties, tačiau vadybos kultūras išskiriančių indikatorių įverčių skirtumai statistiškai patikimi ir reikšmingi. Vadybos kultūra skiria vienas organizacijas nuo kitų. Nustatyti asmeninės vadybinio personalo kultūros ir reikšmingi vadybos žinių įverčių dydžiai susiję ir su skirtingais požiūriais į kitus vadybinio darbo kriterijus, pagal kuriuos diagnozuojama vadybos kultūros būklė. Ženklesnė indikatorių įverčių dinamika antroje įmonių grupėje leidžia konstatuoti, kad vadybos kultūra vis dar formuojasi, tačiau - be aiškių krypties vektorių. Procesai nėra aiškiai orientuoti ir nekoordinuojami. Egzistuojantys standartai, reglamentai nėra pakankamai susieti su veiklos praktika, todėl negarantuoja procesų optimalumo (skirtingai nei pirmoje įmonių grupėje, kur esama nusistovėjusios savitos vadybinės kultūros, nors ją diagnozuojančių indikatorių įverčiai ir nėra itin aukšti). Esant tokiai situacijai investicijų į valdymo modernizavimą, darbinių procesų optimizavimą klausimai lieka aktualūs, neišspręsti, o jų atsipirkimo efektyvumas - abejotinas. Tiek vienos, tiek kitos organizacijų grupės valdymo politikoje žmogiškieji ištekliai yra nepakankamai įvertinami, kad būtų sukurtos palankios sąlygos juos efektyviai panaudoti. Aktuali komunikacijos, tarpusavio santykių funkcionalumo, komunikavimo problematika. Organizacijos (aštresnės problemos fiksuotos antroje grupėje) nėra tinkamai pasirengusios realizuoti ĮSA organizacijos mastu, kadangi vadybinis darbas nėra optimaliai organizuotas, vadybiniam personalui stinga darbo su žmogiškaisiais ištekliais žinių ir įgūdžių   .

REIKŠMINIAI ŽODŽIAI: vadybos kultūra, įmonių socialinė atsakomybė, darbuotojai, Lietuva, Rytų Europa,